Modelo Corporativo de
Gestión del Desempeño
Cómo American Power Colombia S.A.S. planea, acompaña, evalúa y retroalimenta el desempeño de sus trabajadores, y qué significa esto para tu día a día.
Recomendación: no cierres la ventana hasta llegar a la pantalla final para que tu avance quede registrado.
¿Para qué existe este modelo?
La gestión del desempeño es uno de los principales mecanismos para fortalecer el desarrollo de las personas, impulsar los objetivos organizacionales y consolidar una cultura basada en el mérito, la mejora continua y la responsabilidad compartida.
🎯 Más que una evaluación
La gestión del desempeño trasciende una evaluación periódica. Es un proceso continuo de diálogo, seguimiento, acompañamiento y desarrollo, orientado a fortalecer competencias, reconocer contribuciones y promover decisiones objetivas.
🧭 Objetivo
Establecer los lineamientos, principios, metodologías y responsabilidades que garantizan un sistema de evaluación objetivo, transparente, equitativo y orientado al desarrollo del talento humano.
¿A quién aplica y en qué se basa?
👥 Aplica a TODOS
La política aplica a todos los trabajadores vinculados con American Power, sin importar su modalidad contractual, nivel jerárquico o área. Cubre evaluaciones de período de prueba, periódicas, extraordinarias y procesos de retroalimentación.
⚖️ Marco normativo
Se fundamenta, entre otras normas, en la Constitución Política, el Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 1010 de 2006 (prevención del acoso laboral), la Ley 1581 de 2012 (protección de datos) y el Reglamento Interno de Trabajo.
Los 8 principios del modelo
Toda evaluación en American Power se apoya en estos principios:
Evidencias verificables, no percepciones personales.
El trabajador conoce previamente los criterios.
Criterios homogéneos para cargos similares.
Herramienta para el crecimiento profesional.
No se limita a una evaluación periódica.
Insumo para reconocimientos y promociones.
Información conocida solo por quien la administra.
Compromiso compartido entre empresa, líder y trabajador.
El ciclo del Modelo Corporativo
El modelo se desarrolla mediante un ciclo continuo de seis etapas interdependientes:
Se definen expectativas, objetivos y competencias del cargo.
El líder acompaña y corrige desviaciones a tiempo.
Se valora el cumplimiento con evidencias objetivas.
Reunión formal para socializar resultados.
Se formulan planes de fortalecimiento.
Insumo para promociones, capacitación y movilidad.
Las 3 dimensiones del desempeño
El modelo evalúa integralmente el desempeño mediante tres dimensiones complementarias:
📘 Saber — 30%
Conocimientos, dominio técnico y capacidad de aprendizaje necesarios para el cargo.
⚙️ Hacer — 40%
Capacidad de transformar el conocimiento en resultados: calidad, productividad y cumplimiento de objetivos.
🤝 Ser — 30%
Competencias comportamentales, valores y actitudes con las que el trabajador interactúa con compañeros, líderes y clientes.
Competencias organizacionales
Son los comportamientos esperados de todos los trabajadores, sin importar el cargo que desempeñen.
- Responsabilidad.
- Iniciativa.
- Calidad en el trabajo.
- Comunicación y colaboración.
- Trabajo en equipo.
Estas competencias son comunes a todos los procesos de evaluación y sirven como referente para la retroalimentación y los planes de mejoramiento.
¿Cómo y cuándo se evalúa?
📅 Periodicidad
- Anual: una evaluación formal al año.
- Período de prueba: antes de finalizar, para verificar adaptación al cargo.
- Extraordinaria: ante cambios de funciones, promoción, traslado o bajo desempeño.
🚫 Nunca se evalúan
Condiciones personales, familiares, ideológicas, religiosas, políticas, de género, origen étnico o cualquier otro criterio discriminatorio.
Retroalimentación y Planes de Desarrollo
💬 Retroalimentación obligatoria
Toda evaluación concluye con una reunión formal entre líder y trabajador, con respeto, objetividad y diálogo bidireccional. Nunca puede usarse como intimidación o acoso laboral.
📈 Plan Individual de Desarrollo (PID)
Cuando hay oportunidades de fortalecimiento, se formula un plan conjunto entre líder y trabajador: capacitación, mentoría, rotación funcional, entre otras acciones.
📌 El trabajador tiene 5 días hábiles para dejar observaciones si no comparte los resultados de su evaluación.
Escala de evaluación y uso de resultados
Supera consistentemente las expectativas del cargo.
Cumple ampliamente las expectativas.
Cumple adecuadamente lo esperado.
Requiere acompañamiento y seguimiento.
Incumplimientos significativos y reiterados.
📌 La evaluación es un insumo para decisiones de talento humano, pero no genera por sí sola el derecho automático a ascensos, incrementos salariales o reconocimientos económicos.
Mito o realidad ⚡
Lee cada frase y decide si es VERDADERO o FALSO según lo que acabas de aprender sobre el Modelo de Gestión del Desempeño. Recibirás retroalimentación inmediata.
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¡Listo!
Ya conoces cómo funciona el Modelo Corporativo de Gestión del Desempeño en American Power: cómo se planea, se acompaña, se evalúa y se retroalimenta tu trabajo.
✅ En resumen
- El desempeño se evalúa en tres dimensiones: Saber, Hacer y Ser.
- La retroalimentación es obligatoria y continua, nunca disciplinaria.
- Existen 5 niveles de calificación, de Crítico a Sobresaliente.
- Los resultados apoyan decisiones de talento humano, pero no generan beneficios automáticos.
- Toda evaluación se basa en evidencias objetivas, nunca en percepciones personales.
Gracias por completar esta cápsula sobre el Modelo de Gestión del Desempeño de American Power.