El marco legal que todo empleado y líder debe dominar.
El Código Sustantivo del Trabajo, el Reglamento Interno, la jornada laboral y las causales de terminación no son solo texto legal. Son las reglas del juego. Quien las conoce protege su trabajo, toma mejores decisiones y evita riesgos innecesarios. Aquí aprenderás qué puedes hacer, qué no puedes hacer y por qué importa — todo alineado a la Reforma Laboral 2024–2025.
4
Contenidos
50 min
Duración
Ley 2101
Jornada laboral
CST
Artículos clave
10
Preguntas
¿Qué vas a dominar al completar este módulo?
01
La jerarquía normativa laboral
Sabrás cómo se relacionan el CST, el contrato individual, el reglamento interno y las políticas de empresa — y cuál prevalece ante un conflicto.
02
El Reglamento Interno de Trabajo
Conocerás qué debe contener, qué obligaciones y prohibiciones establece, y por qué la empresa lo tiene disponible para ti.
03
Jornada laboral y Reforma 2024–2025
Entenderás la reducción progresiva de la jornada, el teletrabajo, la desconexión digital y cómo aplican a tu día a día.
04
Causales de terminación del contrato
Identificarás qué conductas dan lugar a despido con y sin justa causa, qué dice exactamente el artículo 62 del CST y cómo protegerte.
⚖️
Importante
Este módulo está construido sobre el Código Sustantivo del Trabajo (CST), la Ley 2101 de 2021 (reducción de jornada), la Ley 2191 de 2022 (desconexión digital), la Ley 1221 de 2008 (teletrabajo) y los avances de la Reforma Laboral 2024–2025. El conocimiento aquí no reemplaza asesoría jurídica especializada.
CONTENIDO 1 DE 4
El Código Sustantivo del Trabajo y la jerarquía normativa
¿Cuándo el contrato individual le gana al reglamento? ¿Puede la empresa crear reglas que contradigan la ley? Aquí está el mapa.
CSTjerarquía normativacontrato de trabajoprincipio de favorabilidad
1
¿Qué es el Código Sustantivo del Trabajo?
La norma base que rige todas las relaciones laborales en Colombia
▾
📘 Concepto clave
El Código Sustantivo del Trabajo (CST), adoptado mediante el Decreto 2663 de 1950, es el conjunto de normas que regula las relaciones entre empleadores y trabajadores en Colombia. Su objetivo es lograr la justicia en las relaciones laborales, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social. Ningún contrato, reglamento o política de empresa puede vulnerar sus disposiciones mínimas.
🏛️ Jerarquía normativa laboral (de mayor a menor)
1️⃣
Constitución Política (Art. 25, 53, 54, 55): Garantías fundamentales del trabajo como derecho y obligación social.
2️⃣
Código Sustantivo del Trabajo + leyes laborales: Normas mínimas irrenunciables. La Ley 2101/2021, Ley 2191/2022, Ley 1221/2008 están aquí.
3️⃣
Convención colectiva / Pacto colectivo: Aplica donde hay sindicato o acuerdo colectivo.
4️⃣
Reglamento Interno de Trabajo: Normas específicas de la empresa, subordinadas a la ley. No puede ir por debajo del mínimo legal.
5️⃣
Contrato individual de trabajo: Acuerdo entre partes. Siempre puede mejorar la ley, nunca empeorarla.
6️⃣
Políticas y circulares internas: Directrices operativas del empleador. No pueden contradecir niveles superiores.
✅
Principio de favorabilidad (Art. 21 CST)
En caso de conflicto o duda entre dos normas, siempre se aplica la más favorable al trabajador. Este principio también aplica cuando el juez interpreta una norma que puede entenderse de varias formas.
2
Obligaciones del empleador (Art. 57 CST)
Lo que la empresa debe garantizarte por ley
▾
📋 Principales obligaciones del empleador
💰
Pagar el salario pactado en los términos convenidos, sin descuentos no autorizados.
🔒
Procurar seguridad y protección personal del trabajador en el lugar de trabajo.
📄
Expedir certificados laborales cuando el trabajador los solicite, con indicación de tiempo de servicio, cargo y salario.
🏥
Afiliar al trabajador al sistema de seguridad social (salud, pensión, ARL) desde el primer día.
🤝
Guardar absoluto respeto por la dignidad personal del trabajador y su familia.
📚
Dar al trabajador las herramientas y materiales necesarios para el desempeño de sus funciones.
🚫
Prohibiciones del empleador (Art. 59 CST)
Está prohibido: deducir del salario sin autorización, presionar al trabajador para que vote por determinadas opciones políticas, hacer o permitir discriminación por razón de sexo, edad, religión, etnia o filiación sindical, exigir o aceptar dinero del trabajador como requisito para emplearlo, y practicar o tolerar actos de acoso laboral.
3
Obligaciones del trabajador (Art. 58 CST)
Lo que la ley espera de cada empleado
▾
📋 Deberes legales del trabajador
⚡
Realizar personalmente las labores contratadas con diligencia e idoneidad.
🏢
Observar el reglamento interno y las instrucciones del empleador.
🤫
Guardar reserva de información confidencial del empleador (secretos técnicos, comerciales, industriales).
🛠️
Cuidar y conservar los bienes del empleador: elementos de trabajo, maquinaria, equipos.
🔔
Dar aviso oportuno al empleador sobre ausencias y sus causas, preferiblemente antes de la hora de ingreso.
🚫
Prohibiciones del trabajador (Art. 60 CST)
Está prohibido: sustraer bienes del empleador, presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo el efecto de drogas, portar armas en el lugar de trabajo sin autorización legal, faltar sin causa justificada, coartar la libertad de otros trabajadores, hacer colectas, rifas o ventas en el lugar de trabajo sin autorización, y usar los útiles y herramientas del empleador para su beneficio personal.
CONTENIDO 2 DE 4
El Reglamento Interno de Trabajo
La empresa tiene un Reglamento Interno y debes conocerlo. No es un documento de relleno: define tus derechos, tus deberes y las reglas del día a día.
El contrato entre la empresa y todos sus trabajadores
▾
📘 Definición legal
El Reglamento Interno de Trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio. Es de obligatorio cumplimiento para ambas partes. Todo empleador que ocupe más de 5 trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de 10 en industriales, o más de 20 en agrícolas, debe tenerlo.
Horas de entrada y salida de los trabajadores, turnos y sistema de rotación.
📅
Días hábiles y el procedimiento para avisar ausencias.
💵
Lugar, día y hora de pago del salario.
🔐
Escala de faltas y procedimientos disciplinarios, incluyendo el derecho de defensa del trabajador.
🏥
Normas especiales para labores peligrosas, con menores y mujeres.
🛡️
Obligaciones de seguridad y salud en el trabajo.
📣
Mecanismo de quejas, reclamos y apelaciones.
📌
Tu derecho como trabajador
El reglamento debe estar publicado en lugar visible de la empresa y el empleador está obligado a entregar copia al Ministerio de Trabajo. Si no lo conoces, tienes derecho a pedirlo a tu empleador en cualquier momento.
2
Sanciones disciplinarias: el proceso correcto
Qué puede y qué no puede hacer la empresa ante una falta
▾
🚫
Sanciones PROHIBIDAS (Art. 111 CST)
Está absolutamente prohibido: multas que excedan la quinta parte del salario diario, suspensiones superiores a 8 días en la primera vez y 2 meses acumulados en el año, arresto, penas corporales, y cualquier forma de presión o coacción sobre el trabajador. La única sanción económica permitida es la multa dentro del límite legal.
⚖️ El proceso disciplinario correcto (Art. 115 CST)
📢
Paso 1 — Comunicación formal: La empresa notifica al trabajador la falta presunta y le otorga al menos 3 días hábiles para presentar sus descargos.
🗣️
Paso 2 — Descargos: El trabajador presenta su versión de los hechos, puede acompañarse de un compañero o representante sindical si existe.
📝
Paso 3 — Decisión motivada: La empresa decide con base en los descargos. Si impone sanción, debe quedar por escrito con los fundamentos.
📣
Paso 4 — Notificación y firmeza: La sanción se comunica formalmente. El trabajador puede impugnarla ante el inspector de trabajo.
⚠️ Recuerda: Ninguna sanción puede imponerse sin haber dado al trabajador la oportunidad de defenderse. Un proceso disciplinario sin descargos puede invalidar completamente la sanción o el despido.
3
Políticas corporativas clave: lo que debes conocer
Teletrabajo, conectividad, uso de recursos y conducta
▾
🌐 Política de uso de recursos tecnológicos
💻
Los equipos, sistemas y correos corporativos son propiedad del empleador y su uso es exclusivo para actividades laborales.
🔍
El empleador puede auditar el uso de los sistemas siempre que lo haya advertido previamente en el reglamento o política de tecnología.
🔒
La información confidencial del negocio no puede compartirse por canales no autorizados, incluso desde dispositivos personales.
🏠 Política de teletrabajo y trabajo en casa (Ley 1221/2008 · Circular 0041/2020 · Reforma 2024)
📋
El teletrabajo debe pactarse por escrito y registrarse ante el MinTrabajo. No puede imponerse unilateralmente por el empleador.
💸
El empleador debe suministrar los equipos o reconocer una compensación por uso de recursos propios del trabajador.
🕐
El teletrabajador tiene los mismos derechos que un trabajador presencial: misma jornada, mismo salario, mismas prestaciones.
📵
Derecho a la desconexión (Ley 2191/2022): Fuera del horario laboral pactado, el trabajador no está obligado a responder comunicaciones del empleador. La violación reiterada de este derecho puede ser reportada al MinTrabajo.
📵
Derecho a la desconexión digital — Ley 2191 de 2022
Todo trabajador tiene derecho a no ser contactado fuera de su jornada laboral por medios tecnológicos (WhatsApp, correo, llamadas). El empleador debe garantizar este derecho. Excepciones: situaciones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente justificadas. Si esto se viola de manera sistemática, se considera acoso laboral.
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Jornada laboral y Reforma Laboral 2024–2025
¿Cuántas horas puede exigirte la empresa? ¿Qué pasa con las horas extras? ¿Qué cambió con la reforma? Aquí está la respuesta.
Colombia avanza hacia las 42 horas semanales en 2026
▾
📘 ¿Qué cambió?
La Ley 2101 de 2021 inició la reducción gradual de la jornada máxima legal de 48 a 42 horas semanales. Esta reducción no puede afectar el salario del trabajador: el empleador debe pagar lo mismo con menos horas de trabajo.
Antes de 2023
48 horas semanales
Jornada máxima histórica en Colombia. 8 horas diarias, 6 días a la semana.
Julio 2023
47 horas semanales
Primera reducción de 1 hora. Sin afectación salarial.
Julio 2024
46 horas semanales
Segunda reducción.
Julio 2025
44 horas semanales
Tercera reducción de 2 horas.
Julio 2026
42 horas semanales — meta final
Colombia llegará a la jornada vigente en muchos países de la OCDE.
⚠️
Lo que el empleador NO puede hacer
Con la reducción de jornada, el empleador no puede bajar el salario, no puede exigir que el trabajador compense esas horas en otro momento, y no puede cambiar unilateralmente el sistema de turnos para "recuperar" el tiempo.
🕐 Visualización de la jornada (jornada de 44 hrs — 2025)
Ejemplo: lunes a viernes 8.8 horas/día = 44 hrs semanales
Horas trabajo regular
Hora extra diurna (+25%)
Hora extra nocturna (+75%)
Descanso obligatorio
2
Horas extras y recargos — lo que te deben pagar
Diurno, nocturno, festivos: las tarifas que la ley ordena
▾
Tipo de hora / recargo
Artículo CST
Recargo sobre hora ordinaria
Límite diario extras
Hora extra diurna (6am–9pm)
Art. 168
+25%
Máx. 2 horas/día
Hora extra nocturna (9pm–6am)
Art. 168
+75%
Máx. 2 horas/día
Trabajo nocturno ordinario (9pm–6am)
Art. 168
+35%
—
Trabajo dominical o festivo (ocasional)
Art. 179
+75%
—
Trabajo dominical habitual
Art. 180
+75% + día de descanso compensatorio
—
Horas extras totales por semana
Art. 167
—
Máx. 12 horas/semana
💡
Reforma Laboral 2024–2025 — cambio en recargo nocturno
La reforma propone adelantar el inicio del recargo nocturno a las 7pm (actualmente 9pm), lo que amplia el periodo de mayor costo para el empleador. Verifica con tu área de Gestión Humana cuándo entra en vigencia en tu empresa según la implementación gradual.
3
Novedades de la Reforma Laboral 2024–2025
Lo que cambia y lo que debes saber ya
▾
🆕 Principales cambios de la Reforma Laboral
📜
Contratos a término fijo y obra: Se limita la renovación indefinida de contratos temporales. Se exige causa objetiva para no renovar, y se fortalece la presunción de contrato a término indefinido.
🤰
Ampliación de licencias de maternidad y paternidad: La reforma busca equiparar progresivamente las licencias parentales.
🌙
Recargo nocturno desde las 7pm: La jornada nocturna iniciaría 2 horas antes que con la norma actual.
💼
Plataformas digitales: Los trabajadores de plataformas (apps de domicilios, transporte) tendrán presunción de relación laboral y acceso a seguridad social.
🔄
Tercerización e intermediación: Se fortalecen los controles sobre el uso de contratos de prestación de servicios cuando en realidad existe relación laboral.
🛡️
Fuero de estabilidad ampliado: Mayor protección a trabajadores sindicalizados, personas con enfermedades crónicas y cuidadores principales.
✅
Lo que no cambia
Los derechos mínimos del CST, el proceso disciplinario con descargos previos, la obligatoriedad del pago de prestaciones sociales (cesantías, intereses, prima, vacaciones) y la afiliación al sistema de seguridad social siguen siendo irrenunciables e intocables.
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Causales de terminación del contrato de trabajo
¿Qué conductas dan lugar a despido con justa causa? ¿Cuándo hay indemnización? Toca cada conducta para explorar el detalle legal.
Art. 62 CSTjusta causaindemnizacióndebido proceso
1
Terminación con justa causa por parte del empleador (Art. 62 CST)
Toca cada conducta para ver qué dice la ley exactamente
▾
Selecciona una conducta para ver si da lugar a terminación con justa causa y el fundamento legal:
👆 Selecciona una conducta arriba para ver el detalle
⚠️
Siempre aplica el debido proceso
Aunque la causa sea justa, el empleador debe seguir el proceso disciplinario: citar al trabajador, darle la oportunidad de descargos y notificar la decisión por escrito. Sin este proceso, un juez puede declarar el despido ineficaz incluso si había causa válida.
2
Terminación SIN justa causa — consecuencias
¿Qué le debe pagar la empresa al trabajador si lo despide sin causa?
▾
📘 Terminación sin justa causa
Cuando el empleador termina el contrato sin que exista una causa válida contemplada en el Art. 62 CST, o sin seguir el proceso correcto, el trabajador tiene derecho a una indemnización (Art. 64 CST) adicional a sus liquidación normal (cesantías, intereses, prima, vacaciones proporcionales).
Tipo de contrato
Indemnización (Art. 64 CST)
Término indefinido — primer año
30 días de salario
Término indefinido — por cada año adicional
+20 días de salario (máx. 360 días)
Término fijo — tiempo restante del contrato
Salarios del tiempo que faltaba
Obra o labor — antes de terminar la obra
Salarios del tiempo estimado restante
30
días de salario mínimo al que gana 1 SMMLV en su primer año
20
días adicionales por cada año de servicio posterior
360
días máximos de indemnización para contratos indefinidos
3
Protecciones especiales: estos trabajadores NO pueden despedirse fácil
Fueros de estabilidad laboral reforzada
▾
🛡️ Fueros y estabilidades reforzadas en Colombia
🤰
Fuero de maternidad y paternidad: La trabajadora embarazada no puede ser despedida sin autorización del inspector de trabajo. La protección se extiende durante el embarazo y 6 meses después del parto.
🏥
Estabilidad laboral reforzada por salud (Ley 361/1997): Trabajadores con limitación física o de salud no pueden ser despedidos sin autorización del MinTrabajo. Si se despide sin autorización, el juez puede ordenar el reintegro + 180 días de salario.
🔔
Fuero sindical: Los directivos y miembros del sindicato solo pueden ser despedidos con calificación previa del juez laboral.
🗳️
Fuero circunstancial: Durante una huelga legalmente declarada, no se pueden despedir trabajadores que la hayan promovido.
👴
Pre-pensionado (Ley 790/2002): Trabajadores que están a 3 años o menos de pensionarse tienen protección especial contra despidos injustificados.
🚨
Despido de trabajador protegido — consecuencias graves
Despedir a un trabajador con fuero sin seguir el proceso legal puede resultar en: reintegro al cargo, pago de salarios y prestaciones del tiempo que estuvo por fuera, e indemnizaciones adicionales. El riesgo para la empresa es muy alto.
RECURSOS DE VIDEO
Videos recomendados
Complementa el aprendizaje con estos recursos. Los videos están seleccionados para reforzar los conceptos más críticos del módulo.
REGLAMENTO
Reglamento Interno de Trabajo: ¿Qué es y cómo te protege?
Derecho Laboral Colombia
⏱ ~12 min
REFORMA
Reforma Laboral 2024–2025: Todo lo que cambia
MinTrabajo Colombia
⏱ ~18 min
TERMINACIÓN
Artículo 62 CST: Causales de despido con justa causa
Abogados Laboralistas CO
⏱ ~15 min
TELETRABAJO
Desconexión digital y teletrabajo en Colombia — Ley 2191
Derecho Digital Colombia
⏱ ~10 min
EVALUACIÓN FINAL
Evalúa tu comprensión — Marco Legal Laboral
10 preguntas basadas en el Código Sustantivo del Trabajo y la Reforma Laboral 2024–2025. Lee cada pregunta con atención y selecciona la respuesta correcta.
PREGUNTA 1 DE 10
Según el artículo 21 del CST (principio de favorabilidad), cuando existen dos normas que regulan la misma situación laboral:
Se aplica siempre la norma más reciente, independientemente de su contenido.
Se aplica la norma que emitió el Ministerio de Trabajo.
El empleador elige cuál de las dos normas aplica.
Se aplica la norma más favorable al trabajador.
✅ Correcto. El principio de favorabilidad (Art. 21 CST) establece que ante la duda o conflicto entre normas, siempre se aplica la más favorable al trabajador. Es uno de los principios fundamentales del derecho laboral colombiano.
PREGUNTA 2 DE 10
La Ley 2101 de 2021 establece que la jornada máxima laboral en Colombia para julio de 2026 será de:
48 horas semanales
44 horas semanales
42 horas semanales
40 horas semanales
✅ Correcto. La Ley 2101 de 2021 establece la reducción gradual hasta llegar a 42 horas semanales en julio de 2026. Para julio de 2025 la jornada es de 44 horas.
PREGUNTA 3 DE 10
Según el artículo 111 del CST, ¿cuál es la multa máxima que puede imponer el empleador a un trabajador como sanción disciplinaria?
La mitad del salario mensual
La quinta parte del salario de un día
Un día completo de salario
No puede imponer multas económicas de ningún tipo
✅ Correcto. El Art. 111 CST limita las multas disciplinarias a la quinta parte (20%) del salario de un día de trabajo. Multas superiores son ilegales.
PREGUNTA 4 DE 10
La Ley 2191 de 2022 sobre desconexión digital establece que:
El trabajador puede desconectarse en cualquier momento si considera que ya terminó su jornada.
El empleador debe respetar el tiempo de descanso del trabajador y no contactarlo fuera del horario laboral pactado.
Aplica solo para trabajadores en modalidad de teletrabajo, no para trabajadores presenciales.
El trabajador puede ignorar mensajes del jefe siempre que los responda antes de 24 horas.
✅ Correcto. La Ley 2191 de 2022 reconoce el derecho a la desconexión digital: el empleador no puede contactar al trabajador fuera de su jornada laboral por medios tecnológicos, salvo fuerza mayor o caso fortuito.
PREGUNTA 5 DE 10
Según el artículo 62 del CST, ¿cuál de las siguientes conductas constituye justa causa para despedir a un trabajador?
Pedir permiso para asistir a una cita médica durante la jornada laboral.
Solicitar información sobre su contrato de trabajo al área de RRHH.
Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo efectos de sustancias psicoactivas.
Afiliarse a un sindicato de trabajadores.
✅ Correcto. El Art. 62 CST numeral 6 establece que presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo el efecto de drogas es causal de terminación con justa causa. Las demás opciones son derechos protegidos del trabajador.
PREGUNTA 6 DE 10
¿Cuántos días hábiles mínimo debe darle la empresa al trabajador para presentar sus descargos en un proceso disciplinario?
1 día hábil
3 días hábiles
5 días hábiles
10 días hábiles
✅ Correcto. El Art. 115 CST exige que el empleador conceda al trabajador al menos 3 días hábiles para presentar sus descargos antes de imponer cualquier sanción o despido disciplinario.
PREGUNTA 7 DE 10
Una trabajadora embarazada puede ser despedida sin autorización del Inspector de Trabajo cuando:
El empleador alega una reestructuración organizacional.
La trabajadora lleva menos de 3 meses de embarazo.
Se pacta así en el contrato de trabajo.
Ninguna de las anteriores. El fuero de maternidad protege a la trabajadora en todos los casos.
✅ Correcto. El fuero de maternidad es absoluto: sin importar la causa alegada, el empleador necesita autorización previa del inspector de trabajo para despedir a una trabajadora embarazada. Ningún acuerdo contractual puede renunciar a este derecho.
PREGUNTA 8 DE 10
El artículo 59 del CST prohíbe al empleador:
Realizar descuentos del salario sin autorización escrita del trabajador.
Exigir al trabajador presentar certificado de buena conducta.
Establecer turnos rotativos previstos en el reglamento interno.
Solicitar examen médico de ingreso.
✅ Correcto. El Art. 59 CST prohíbe expresamente al empleador deducir, retener o compensar suma alguna del salario sin autorización expresa y escrita del trabajador, o sin mandamiento judicial.
PREGUNTA 9 DE 10
¿Qué tipo de empresas están obligadas a tener Reglamento Interno de Trabajo según el CST?
Solo empresas con más de 50 trabajadores.
Empresas comerciales con más de 5 trabajadores permanentes, industriales con más de 10 o agrícolas con más de 20.
Todas las empresas, sin importar su tamaño.
Solo las empresas del sector público.
✅ Correcto. El Art. 105 CST establece esos umbrales según el sector económico: 5 trabajadores permanentes en empresas comerciales, 10 en industriales y 20 en agrícolas, ganaderas o forestales.
PREGUNTA 10 DE 10
Cuando un empleador despide a un trabajador sin justa causa después de 3 años de servicio, la indemnización según el artículo 64 CST es:
30 días de salario solamente.
30 días por el primer año + 20 días por cada año adicional (= 70 días en total para 3 años).
3 meses de salario fijo.
Lo que acuerden las partes en ese momento.
✅ Correcto. Art. 64 CST: 30 días por el primer año + 20 días por cada año adicional completo. Para 3 años: 30 + (20×2) = 70 días de salario.
⚖️
¡Módulo 1 completado!
Dominas el marco legal laboral: CST, Reglamento Interno, jornada laboral, Reforma 2024–2025 y causales de terminación.